Ledamöterna i socialnämnden fattar många beslut som påverkar personalens förutsättningar att prestera god kvalitet i verksamheten. Regelbundet lämnas därför feed-back om personalens bild av den egna verksamheten – arbetsmiljö, tempo och stress, möjlighet till vila och återhämtning, relation till andra och med chefen, utbildningsbehov, och mycket mer.

I förra veckan fanns med två rapporter: 

”Information om socialförvaltningens resultat i 
medarbetarundersökningen 2021 ”

”Information och återkoppling gällande genomförd
personalrond”

Vänsterpartiets ledamot i nämnden, Ida Hildingsson, hade synpunkter. Javisst, synpunkterna skulle beaktas, sades det. 

Och det låter bra och lovar gott. Men för att det inte ännu en gång stannar därvid ville Vänsterpartiets ledamot förtydliga sig  med en protokollsanteckning.

Protokollsanteckning – i ärende ”Information resultat socialförvaltningens medarbetarundersökning 2021″, samt i ärende ”Information och återkoppling gällande
genomförd personalrond”.

Jag blev mycket oroad när förvaltningens tjänstepersoner som föredrog dessa ärenden sa att det är svårt att komma vidare i processen och att verktygen för detta är näst intill
obefintliga. Samt att det saknas tid, struktur och resurser. Det blev ännu en gång tydligt med en total avsaknad av ett jämställdhetsintegrerat perspektiv och viljeinriktning.

Har sen jag tillträdde som ledamot i socialnämnden vid varje presentationstillfälle av medarbetarnas situation påpekat vikten och bristen av könsuppdelat statistik samt ett
jämställdhetsintegrerat perspektiv vad gäller utformande och analys av dessa sammanställningar och resultat.

Har vid varje tillfälle fått till svar att detta är viktiga synpunkter som förvaltningen tar till sig samt en bekräftan om att det finns mycket att arbeta med kring
jämställdhetsområdet. Därefter har ingen förändring skett och mycket riktigt kommer vi inte vidare i processen.

Jag upprepade detta igen vid sammanträdet och bad att få inkomma med en protokollsanteckning för att markera allvaret.

Ingen från förvaltningen eller övriga ledamöter nämnde det uppenbara – att socialförvaltningens arbetsplatser till största del är kvinnodominerade och hur den könsbaserade ojämlikhet som finns påverkar medarbetarnas situation. Både inom förvaltningen men också i relation till övriga förvaltningar, resurser och prioriteringar. Om vi vill bedriva ett seriöst förbättringsarbete behöver vi synliggöra och tala om de strukturer som finns.

Socialförvaltningens medarbetare är till största del kvinnor, det är i samma förvaltning som vi har dom högsta sjukskrivningstalen, både vad gäller kort-och långtidsfrånvaro. Flest antal medarbetare i förhållande till chef. Flest antal medarbetare som deltidsarbetar. Delade turer. Missnöje kring scheman. Den samlade forskningen talar också sitt tydliga språk att det är gruppen kvinnor med lägre utbildning som har den sämsta hälsan i relation till arbetsliv och åldrande. Det finns en stor andel lågutbildade kvinnor som arbetar inom socialförvaltningens
boendeverksamhet och äldreomsorg med en hög arbetsbelastning och sämre scheman i relation till andra grupper.

Detta för att nämna några av dom strukturella jämställdhetsproblem som förvaltningen måste ta på allvar om kommunens vision “attraktiv och hållbar i alla delar, hela livet”, samt inriktningsmålet “I Vänersborgs kommun ska det finnas mer jämställda och jämlika förutsättningar att påverka sina liv” inte bara ska vara fina målformuleringar. Alla invånare ska uppleva att detta är mål som går att relatera till.

Att inte se till hur olika faktorer såsom kön påverkar är att blunda för de strukturella problem som bidrar till bland annat höga sjukskrivningstal. Vill vi påverka och förändra de strukturer som är rådande, måste vi synliggöra dessa. Vi har alla ett ansvar här. De som föredrar att se på problem utifrån ekonomiska glasögon och ständiga effektiviseringskrav borde också förstå att förvaltningen inte tjänar på denna situation.

Det är fel att påstå att verktyg saknas. Finns här en ovilja att synliggöra de strukturella könsbaserade ojämlikheterna, eftersom detta per automatik kommer med ett ansvar kring åtgärder, resurser och utvecklingsarbete?

Det finns lång erfarenhet av arbete med jämställdhetsintegrering i kommuner och regioner. I det arbetet har systematik och struktur utvecklats för att jämställdhet ska ingå som ett perspektiv i centrala processer och styrdokument. SKR bedömer att arbetssättet också med fördel kan användas i arbetet med andra horisontella sakområden och i arbetet med de globala hållbarhetsmålen i Agenda 2030 såsom social
hållbarhet, folkhälsa, jämställdhet och personalfrågor vilket är områden som är avhängiga varandra.

Också den europeiska deklaration för jämställdhet på lokal nivå (CEMR-deklaration som Vänersborg ej antagit) som jag tidigare hänvisat till i nämnden gällande personalfrågor – är
ett verktyg för att integrera jämställdhetsperspektivet i all verksamhet (som också SKR står bakom och rekommenderar kommunen att underteckna).
Jämställdhetsintegrering är en nödvändig strategi för kommuner, i det här fallet socialförvaltningen för att främja jämställdhet och ett hållbart arbetsliv.

En grundläggande princip är att jämställdhetsarbete måste väga in hur kön samverkar med andra faktorer.

För att förvaltningen ska utveckla ett förbättringsarbete med jämställdhetsintegrering behöver ledande politiker, chefer sam nyckelpersoner som strateger eller utvecklingsledare anta en gemensam viljeinriktning för att implementera detta arbete i styrning, ledning och uppföljning.

Finns en seriös viljeinriktning att förbättra situationen för förvaltningens medarbetare och få ner sjukskrivningarna är det hög tid avsätta tid och resurser för att utveckla och
implementera ett jämställdhetsintegrerat perspektiv.
Detta behöver självklart också sättas i relation till andra förvaltningars personalronder och medarbetarundersökningar och ett kommunövergripande arbete med jämtegrering. Men det vore angeläget att börja i den förvaltning där vi ser hur ojämlikheten är som mest talande i förhållande till kön och arbetsliv.

Vänsterpartiet – Ida Hildingsson – 2022-01-30

Uppdaterades: 03 feb 2022